就在2011年的今天，“用工荒”成為了眾多企業(yè)的熱論焦點(diǎn)，許多企業(yè)的員工流動率普遍過高。不知道啥原因，在華南、華東這一帶的企業(yè)，員工流動率非常高，而且跳槽率也高，到底是為什么要離開這個(gè)環(huán)境，許多企業(yè)的老板在反思一個(gè)現(xiàn)實(shí)的問題，難道企業(yè)發(fā)展不好，學(xué)不到東西，公司環(huán)境不好或是待遇不好呢?老板反思到最后一個(gè)問題對了，最確實(shí)的問題是真正大家所想的一個(gè)實(shí)際問題，待遇不好。

　　這幾天在看看新聞，卻看到某媒體報(bào)道，某企業(yè)的“用工荒”問題發(fā)布出來引起了廣大網(wǎng)民和工作對象的關(guān)注和議論，某企業(yè)的員工流動率超過了無法想象的地步，造成了企業(yè)過年來無法正常運(yùn)作生產(chǎn)和銷售，企業(yè)損失了不少。

　　在看別的報(bào)道了解到，“今年，某公司計(jì)劃拿出目前已有資產(chǎn)大約10%的部分作為股份，根據(jù)員工的技能高低和貢獻(xiàn)大小，贈送給全體員工，從每一個(gè)最普通的工人到高層管理人員，人人有份?！边@是張貼在福建晉江奧金針織服裝有限公司公告欄上的《向全體員工贈送和獎(jiǎng)勵(lì)股份實(shí)施方案》的內(nèi)容。為了留住員工，能正常工作，正常生產(chǎn)和銷售，所以不得不提出這樣的提案改革制度。

　　為了高員工的工作積極性和工作效率，把握好工作細(xì)節(jié)和作業(yè)流程，提出這樣的“用工”提案制度是對的。從某企業(yè)的員工收入水平來看，他們基本的普通員工是2800元每一個(gè)月，已經(jīng)高出了眾多企業(yè)的快接近一倍的價(jià)錢，相當(dāng)于是有股份的員工一樣，而且長久跟企業(yè)共同發(fā)展，和企業(yè)的價(jià)值捆綁來重點(diǎn)發(fā)展的話，企業(yè)也不斷的升待遇和分配好的福利。

　　從其他行業(yè)來觀察，日化行業(yè)也開始了“工荒”現(xiàn)象

　　在2010年的年底，日化行業(yè)的也有極微的跳槽現(xiàn)象發(fā)生，有很多的朋友跟我聊天，說過了2010年再作打算換個(gè)新環(huán)境，換個(gè)合適的日化企業(yè)。在筆者看來，這些現(xiàn)象一直都是很普遍的現(xiàn)象，為什么他們要跳，話說回來，難道有是企業(yè)發(fā)展不好?公司的待遇不好?老板的思路不行?在這三個(gè)問題中，其實(shí)都是他們所想的重點(diǎn)問題，原因在哪里?企業(yè)的發(fā)展思路上不了行業(yè)的發(fā)展軌道，思路陳舊嗎?也許這些都包含里面的。

　　于此同時(shí)，不單單是這個(gè)企業(yè)的問題，還有就是整個(gè)社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展的問題也有，大伙都看到的，最近物價(jià)上漲了，就是見不到工資漲，也紛紛成了員工流動的思考方式。

　　在筆者的一個(gè)朋友日化廠里面，他們公司的普通員工的工資待遇是很高的，由于他們生產(chǎn)率很高，市場銷量比較大，員工呆了也很久，他們的內(nèi)部員工各個(gè)都是1年甚至到4年以上工作經(jīng)驗(yàn)的員工，為了保留人才，他們寧愿花了錢留人用人。他們公司的普通員工都是在2500元每個(gè)月，到銷售經(jīng)理是5000元每個(gè)月，區(qū)域總監(jiān)8000元每個(gè)月，市場總監(jiān)是15000元每個(gè)月，這些都是基本底薪，他們平時(shí)企業(yè)內(nèi)部員工聚餐、唱歌、旅游等活動比較多，每個(gè)月上班必到滿，獎(jiǎng)勵(lì)全勤獎(jiǎng)200元。公司福利待遇比較好些，是眾多日化企業(yè)都做不到這樣的福利待遇的。

　　在今年過來，在日化行業(yè)的朋友跟我聊過天，說好想好要換企業(yè)了，由于去年他們拿不到獎(jiǎng)金和分紅，他們也有想法想走。例如一位朋友在某日化企業(yè)3年了，他是這企業(yè)的曹盤手，主要負(fù)責(zé)企業(yè)的運(yùn)營管理，落實(shí)執(zhí)行，配合老板，等于是老板左右手一樣，他是看著企業(yè)慢慢成長的，他幫企業(yè)付出了那么多，幫企業(yè)運(yùn)營與管理和參與策劃，一句話總得來說就是給老板思路和落實(shí)執(zhí)行，以自身的資源利用幫企業(yè)做大了一定的發(fā)展階段，而且企業(yè)現(xiàn)在也是快速發(fā)展期，他決定有想法和公司提出辭職，但是老板又不想他走，因?yàn)樗瞧髽I(yè)創(chuàng)業(yè)發(fā)展以來做得最久的員工，而且?guī)推髽I(yè)貢獻(xiàn)了不少。當(dāng)老板問他時(shí)候，為什么要走呢?他直接對老板說，幫企業(yè)操作了那么久，一直都是利用我自身資源幫你做起來的，但是，我覺得我在這的待遇不是很好，而且浪費(fèi)時(shí)間，你和我思路也不一樣，很難以發(fā)展下去，我只能做出這樣的決定，當(dāng)這個(gè)老板直接對他說的時(shí)候，我給你每月15000元吧，但是，他還是不滿意，最后他選擇跟老板辭職了。

　　在從這例子中，企業(yè)平時(shí)不好好待遇員工，等走了才后悔莫及，這是眾多企業(yè)用人和不會留人的一種通病。

　　“用工荒”成了2011年的關(guān)鍵詞，眾多企業(yè)開始在發(fā)牢騷。

　　“用工荒”已經(jīng)成了社會的代名詞，無論是個(gè)人、社會、企業(yè)、民族、國家、國際也好，中國人才的流失率在中國社會已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過了許多國家的比例，也許是中國發(fā)展太快了吧，因此，中國企業(yè)才發(fā)展那么快，中國企業(yè)用人率才那么高。

　　許多企業(yè)花了錢在各不同的媒體發(fā)布招聘消息和人才市場招聘，許多企業(yè)唉聲嘆氣說，都很難以招到合適的人才，其實(shí)，本身是人才很難找的，招到了又給不起工資，別人就不會選你了。有些中小企業(yè)又要高要求，我覺得高要求才是大企業(yè)的作風(fēng)，中小企業(yè)就不必要這樣拉，這樣下遲早公司都難以得到發(fā)展的，而且都是浪費(fèi)時(shí)間，每個(gè)企業(yè)都會招人、選人、用人、留人的一個(gè)過程，不必要擺大架子來展示自身的實(shí)力，找到合適和一般的就可以了。

　　找到合適的人就好，別要求那么高，過得去就OK ，在未來的市場競爭中，人才是一大亮點(diǎn)，也是企業(yè)打?qū)ζ磽屖值膶ο?，同樣也會鬧成企業(yè)跟企業(yè)之間的矛盾。

　　在企業(yè)發(fā)展競爭的社會，到底都是人才的競爭，許多企業(yè)招人、用人、選人、留人都需要一個(gè)過程和時(shí)間，有些都是雙向選擇的，今天你聘我，我不一定選你，我去應(yīng)聘，你也不一定選我，當(dāng)你聘了我之后，過了一定發(fā)展階段，個(gè)人價(jià)值得不到體現(xiàn)，那只能走，就這樣造成“工荒”現(xiàn)象是這樣，造成人才流動率過高。

　　之所以，許多企業(yè)用人、培養(yǎng)人、留人都有一過過程，當(dāng)時(shí)間過久在企業(yè)付出多的員工，根據(jù)能力來定留人，企業(yè)在未來的發(fā)展中，人才競爭是最大一種商業(yè)競爭。

　　在一個(gè)很現(xiàn)實(shí)的社會中，哪個(gè)員工覺得你企業(yè)有發(fā)展前景，你出的工資高，我就跟誰，這個(gè)都是他們的一個(gè)現(xiàn)實(shí)想法，對筆者來說，我覺得這個(gè)是一個(gè)很現(xiàn)實(shí)的社會，個(gè)人價(jià)值和企業(yè)價(jià)值必須是捆綁的，而且是成比例關(guān)系的，如果你付出了得不到回報(bào)，那浪費(fèi)時(shí)間，浪費(fèi)生命，等于就是價(jià)值觀的尚失。