一、做好人力資源規(guī)劃

　　中小企業(yè)要做好人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃必須準確界定企業(yè)所需要的各類人才，在此基礎上開展招聘工作：一是要搞清人才的主次。關系到企業(yè)當前發(fā)展的關鍵技術，關鍵管理崗位的人才需優(yōu)先考慮。二是要處理好人才“即用與儲存”的關系。即用型人才應成為當前的主要對象，但也決不可忽視儲備型人才的吸收，因為企業(yè)人力資源規(guī)劃要著眼于企業(yè)的戰(zhàn)略目標，長遠利益，必須建立企業(yè)的人才儲備庫。在界定企業(yè)人才時，除專長、能力外，還應看其內在的標準，如是否具有較強的事業(yè)心、責任感等。

　　二、充分認識招聘工作對企業(yè)的重要影響

　　寶潔公司的前CEO曾經說過，“在公司內部，我看不到比招聘更重要的事了”。如果員工招聘環(huán)節(jié)出現(xiàn)差錯，企業(yè)將會在后期付出一系列代價，如產生重復招聘成本及企業(yè)失去穩(wěn)定等。從企業(yè)內部來說，招聘關系到企業(yè)的生存和發(fā)展。內部招聘能激勵員工的工作激情，外部招聘能為企業(yè)注入新鮮血液，兩者都能調整和改善組織結構，提高企業(yè)競爭力。從組織外部來說，一次成功的招聘活動就是一次成功的企業(yè)宣傳。因此，很多公司每年都會把各大高校作為招聘地點，分發(fā)大量宣傳介紹公司的資料，無論有沒有招到人，招聘活動都會使不少人了解了公司，對公司留有一定的印象，這就是一種有價值的宣傳。

　　三、選擇合理的招聘渠道和方法

　　企業(yè)招聘渠道分內部招聘和外部招聘。企業(yè)內部招聘花費少，并且能提高員工的工作熱誠，起到激勵的作用。外部招聘的方法比較多，比如廣告招聘、人才市場、校園招聘、委托招聘和網絡招聘等。企業(yè)外部招聘也是一種有效的與外部信息交流的方式，企業(yè)可借此樹立良好的外部形象。新員工的加入，會給企業(yè)帶來新的觀點和新的思想，有利于企業(yè)經營管理和技術創(chuàng)新，防止僵化。網絡招聘覆蓋面廣，無地域限制，省時且費用較低，這些特點比較適合中小民營企業(yè)。當然，對于任何企業(yè)來說，內外結合的招聘渠道才是最科學的選擇。

　　四、建立明確的招聘目標

　　在不準確或不完整的需求下招募到的人員，往往在磨合階段中會給企業(yè)帶來較大的糾正成本，甚至會影響到工作的分配與執(zhí)行。中小企業(yè)的制度一般不健全，招聘工作可能缺乏職務說明書做參考。因此人力資源部或招聘人員在招聘前應當通過溝通等方式，引導用人部門準確描述出職位的職責和全面具體的能力素質要求，建立明確的招聘目標。在招聘過程中也應當與用人部門保持暢通的溝通，以確保不偏離招聘需求，從而提高招聘效率與成功率。

五、提高招聘人員的綜合素質

　　每一次招聘都是一個企業(yè)形象的展示，招聘人員的素質會影響企業(yè)在應聘者心目中的形象。企業(yè)應當樹立招聘崗位的窗口意識，并讓專業(yè)人士守好人力資源開發(fā)的入口關。在招聘開展前，對參與招聘的人員要進行相關招聘知識的培訓與指導工作，讓他們準確掌握企業(yè)的基本信息;向應聘者傳達信息時要做到實事求是，既不能夸大也不能貶低企業(yè)提供的待遇等方面問題，以確保招來的人是真正想來而不是在夸大事實的情況下而被哄騙來;同時招聘小組要與用人部門進行有效溝通，準確把握招聘要求，使錄用者與用人部門要求之間的差距達到最小化;最終要做到專業(yè)化和職業(yè)化。

　　六、注重企業(yè)形象設計和宣傳

　　中小企業(yè)實力不強，在吸引人才方面競爭力不如大型企業(yè)，在企業(yè)形象宣傳方面尤其應該重視。招聘人員的職務級別和個人素質，會直接影響到招聘的成功與否。企業(yè)對招聘的不重視給應聘者最直接的印象就是該企業(yè)對員工不重視。招聘人員的招聘工作態(tài)度和談吐氣質，很容易影響應聘者對企業(yè)的看法。如果在招聘方和應聘者接觸的過程中，招聘方給應聘者的印象不夠專業(yè)，就很容易給應聘者留下企業(yè)的整體素質較差的印象。企業(yè)應該在現(xiàn)場的招聘中，從廣告刊登、攤位布置到接待面試、場地布置和參觀企業(yè)等，處處都應突出企業(yè)的優(yōu)勢以吸引應聘者。中小企業(yè)做好招聘工作，其作用不僅僅是可以招聘到合適的人才，還可以通過招聘工作展示企業(yè)的形象，擴大企業(yè)的影響力。

　　七、重視對應聘者的背景調查

　　在錄用員工之前的背景調查經常被招聘單位所忽視，但這恰恰是很重要的環(huán)節(jié)。例如現(xiàn)在企業(yè)銷售人員挪用、侵占企業(yè)貨款甚至攜款潛逃的事情時有發(fā)生。還有很多應聘者偽造學歷、資格證書等，企業(yè)沒有審查就錄用，一旦發(fā)現(xiàn)往往為時已晚，因為企業(yè)已經為員工在培訓、保險等方面投入了很多。另外還有一些企業(yè)利用不正當競爭的手段，故意派遣商業(yè)間諜打探公司的機密。這些都可以通過背景調查來避免。開展背景調查可以通過以下幾種途徑：一是學校學籍管理部門;二是歷屆服務過的公司;三是檔案管理部門、國有單位的人事部門和人才交流中心等。

　　八、禮退落選人員

　　中小企業(yè)應清楚地認識到應聘者來企業(yè)應聘是對企業(yè)感興趣，應當?shù)玫阶鹬嘏c感謝，特別是落選人員，面試結果出來后，應盡快給予禮貌地回答和感謝，同時，將其資料錄入企業(yè)儲備人才庫，一旦將來出現(xiàn)崗位空缺或企業(yè)發(fā)展需要時即可招入，既提高了招聘速度也降低了招聘成本，尤其適合中小企業(yè);另外，有一些應聘人員有退回個人申請資料的要求時，企業(yè)一定要有專人負責完整及時地將資料退還給求職者本人，切不可以“概不退還”一言了之。

　　人力資源已逐漸成為企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略性資源，擁有高素質的人才是企業(yè)健康、持久發(fā)展的前提，人員招聘作為人力資源管理的一項重要工作，對企業(yè)的生存和發(fā)展起著舉足輕重的作用。如何提高招聘的有效性，是每一個企業(yè)都需要關注的課題，企業(yè)應根據(jù)不同的招聘要求，靈活選用適當?shù)恼衅感问胶头椒?，在保證招聘質量的情況下盡可能降低投入成本，最大量提高招聘工作的成效，為招聘的實施打下良好的基礎，從而減少招聘的盲目性和隨意性。通過有效的招聘為企業(yè)輸送高素質人才，增強企業(yè)的競爭力。