生活處處都有心理學(xué)，作為一門指導(dǎo)性學(xué)科，將社會心理學(xué)運用到管理學(xué)當中，又會有怎樣的例子和效果呢？而從企業(yè)管理的角度出發(fā)，如何根據(jù)“認知失調(diào)”，去進行人員管理，這是很有趣的話題。

“認知失調(diào)”是What？

認知失調(diào)：一種不舒服的感覺，常常是因為做了一件符合自己習(xí)慣的，而又與正面的自我概念不符的行為而產(chǎn)生的。

從個體角度出發(fā)，去降低認知失調(diào)帶來的不舒服，主要有三種方式：

1.改變我們的行為，使行為與失調(diào)的認知一致；

2.改變其中的一項認知，來為我們的行為尋找理由；

3.增加新的認知，來為我們的行為尋找理由。

打罵沒用，自己知道錯了才行。

作為一名跆拳道教練，我經(jīng)常會接觸年齡低于10歲的學(xué)員。小孩子很頑皮，上課打鬧，走神，是大家都知道的，偶爾有些極品更是讓我狂抓頭皮，以下是兩種典型的情況。

1.他只是怕你，不怕其他人

方式：大聲地兇他，體罰他（做體能訓(xùn)練，不打人的我們），他就會怕你。

效果：可能是很短暫的十幾分鐘聽話，廣告回來又很精彩；可能是這堂課都聽話，下周同一時間再見，滿狀態(tài)復(fù)活。或者只是怕我，換了一個教練，繼續(xù)我行我素。

2.他知道自己錯了，以后也不會這樣做了。

方式：把他帶到旁邊，溫柔地好聲好氣地跟他說，為什么要禁止他的這些行為。

效果：他睜著水靈靈的大眼睛看著你，點頭；說以后都不會這樣。

從上面的例子，我們抽象出以下的模式：

嚴厲的懲罰，可以迫使當事人接受改正的意見，但是他心里往往是反抗的，只是礙于力量、權(quán)威等因素而暫時性屈服；對應(yīng)的，“重賞之下必有勇夫”，高獎賞，也可以激發(fā)人們，去實現(xiàn)某種短期的行為。

相反地，較低獎賞/較輕懲罰，我們可以理解成是“敦敦教導(dǎo)”“春風(fēng)化雨”，這種溫柔的方式，給予當事人某種啟示，讓他自己說服自己，去扭轉(zhuǎn)自己的態(tài)度，從而能夠?qū)崿F(xiàn)持久的態(tài)度及行為改變。

后者往往不能起到立竿見影的效果，而前者可以，所以前者往往常見于初級教師或者剛晉升的管理人員。他們面對不服從的狀況，很本能地就會“官大一級”施加壓力，強勢征服被管理人員，其實當事人心里是很不爽的。

強外部理由+弱內(nèi)部理由=短暫改變；弱外部理由+強內(nèi)部理由=持續(xù)改變

你批評我“頂撞上司”，但我認為頂撞上司是正確的行為，所以即使我這次認錯改了，下次繼續(xù)頂撞，因為我感覺到失調(diào)帶來的不舒服；但當我打從內(nèi)心認為頂撞上司是不正確的，一切服從才是王道，那我以后都只會服從而不怎么頂撞。你自己以為的“正面形象”變了，所以你的行為就會跟著改變，去符合你自己的想法。

在進行改變之前，在人的內(nèi)心世界，外部理由和內(nèi)部理由都存在，而且是在不斷地平衡當中。我們可以理解為，當別人強勢告訴你改變的理由時，強外部理由，你就不需要自己再思考，即弱內(nèi)部理由，你也不知道為什么要這么做，所以下次讓你別這樣做了，你也會很快地調(diào)整過來（短暫改變）。

而當別人只是提醒你，即弱外部理由，你通過自己的思考、理解、認識，即強內(nèi)部理由，深深地知道這樣做（或不這樣做）的原因，當別人下次要求你作出相反修正時，你會堅持而不改變（持久改變）。

外部理由：為解釋自己的失調(diào)行為所提出的存在于自身之外的理由。

內(nèi)部理由：通過改變自己的某些方面（態(tài)度和行為）來減輕失調(diào)。

注意：

由強外部理由推動的認知改變，而形成了強內(nèi)部理由，也可形成持久改變。關(guān)鍵是看當事人的認知。所以我們也可以認為，只要是強內(nèi)部理由造成的態(tài)度改變，都是持續(xù)性的。也就是，只有他的內(nèi)心覺得真的錯了，他才會改變。為什么如此呢？內(nèi)部理由其實是一種自我說服，而自我說服就是對自我內(nèi)心所認為的“正面形象”的修正。